El Trabajo Remoto: ¿Un mecanismo de protección del trabajador o abuso del empleador?

El Trabajo Remoto: ¿Un mecanismo de protección del trabajador o abuso del empleador?

A propósito de la implementación del “Trabajo Remoto” en la legislación laboral, cabe preguntarnos si esta modalidad de prestación de servicios es una medida de protección de la relación laboral, o es una medida que promueve el abuso de poder por parte del empleador, ello, a raíz de recientes fiscalizaciones de Sunafil en las que se ha detectado un gran numero de empleadores que no cumplieron con comunicar a sus trabajadores la implementación del trabajo remoto.

Al respecto, es preciso recordar que mediante Decreto de Urgencia  N°026-2020 y Decreto Supremo N°010-2020-TR, se creó la figura del “Trabajo Remoto”, que a diferencia del Teletrabajo, ya existente en la legislación laboral peruana, se aplica exclusivamente a la prestación de servicios subordinados desde el domicilio del trabajador o desde el lugar de aislamiento domiciliario de este; mientras que, el Teletrabajo puede desarrollarse desde cualquier lugar distinto del centro de trabajo, pudiendo ser el domicilio del trabajador o un lugar distinto, como podría ser por ejemplo, una cabina de internet, una biblioteca pública, o el llamado coworking, con algunas diferencias adicionales entre ambas modalidades, en cuanto a los medios empleados para desarrollar las labores.

La modalidad de Teletrabajo se creó mediante Ley N°30036, definiéndose como la prestación de labores subordinadas sin la presencia física del trabajador, denominado “teletrabajador”, en la empresa con la que mantiene vínculo laboral, a través de medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos, mediante los cuales se ejercen a su vez el control y la supervisión de las labores; elementos estos últimos que le dan el carácter subordinado de esta modalidad de trabajo, con la obligación del empleador de proporcionar los medios físicos y métodos informáticos, así como, la  dependencia tecnológica y la propiedad de los resultados, entre otros.

La condición particular para desarrollar las labores a través del Teletrabajo es que exista un acuerdo previo entre empleador y trabajador, en el cual este último manifieste su consentimiento al cambio de modalidad en la prestación de servicios.

Sin embargo, el cambio de la modalidad en la prestación de las labores no afecta la naturaleza del vínculo laboral, la categoría, la remuneración y demás condiciones laborales, salvo aquellas que pudieran estar condicionadas a la asistencia al centro de trabajo.

La modalidad de Teletrabajo puede desarrollarse de forma completa, cuando el teletrabajador presta servicios de manera permanente fuera del centro de trabajo; pudiendo acudir ocasionalmente a este para las coordinaciones que sean necesarias; y en forma mixta, cuando el teletrabajador presta servicios de forma alternada dentro y fuera del centro de trabajo. La norma establece que no se considera teletrabajador al trabajador que ocasionalmente presta servicios fuera del centro de trabajo o entidad pública, en el entendido que esta modalidad de trabajo pretende constituir la forma en que se preste el servicio de manera regular durante el tiempo acordado por las partes.

La norma establece que, aun mediando acuerdo con el trabajador, este puede solicitar al empleador la reversión de la prestación de sus servicios bajo esta modalidad para retornar a la modalidad de prestación de servicios original, la misma que puede ser rechazada por el empleador de acuerdo con las necesidades operativas de la empresa y en uso de su facultad directriz. De igual forma, procederá la reversión por acuerdo escrito entre las partes, o por decisión unilateral del empleador, o cuando se cumple el plazo previsto en el acuerdo de variación.

La diferencia mas distintiva entre el Teletrabajo y el “Trabajo Remoto” es, entonces, la necesidad de contar con la aceptación previa del trabajador para desarrollar el Teletrabajo a través de un convenio, mientras que el “Trabajo Remoto” se aplica por decisión unilateral del empleador; siendo condición única la comunicación al trabajador del cambio de lugar de prestación del servicio mediante cualquier soporte físico o digital que deje constancia de ello, razón que motivó precisamente la creación de esta nueva figura ad hoc.  De hecho el artículo 18 del Decreto de Urgencia  N°026-2020 establece que es obligación del empleador, el comunicar al trabajador el cambio de lugar de prestación del servicio.

El “Trabajo Remoto”, por su parte, consiste en la prestación de servicios subordinada con la presencia física del trabajador en su domicilio o lugar de aislamiento domiciliario, usando cualquier medio o mecanismo que posibilite su realización fuera del centro de trabajo, siempre que la naturaleza de las labores lo permita, según el Decreto de Urgencia  N°026-2020 y Decreto Supremo N°010-2020-TR.


En esa línea de ideas, mientras el Teletrabajo puede desarrollarse desde cualquier lugar distinto del centro de trabajo (coworking o cabina de internet, inclusive) y se desarrolla mediante medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos, el “Trabajo Remoto” es el que se lleva a cabo en el domicilio o lugar de aislamiento domiciliario del trabajador y puede emplear tecnologías de la comunicación o cualquier otro medio.


El “Trabajo Remoto” puede ser aplicado por el empleador mientras dure la emergencia sanitaria por el Covid-19 declarada por el Decreto Supremo N°008-2020-SA. Así, es responsabilidad del empleador la asignación de labores al trabajador, así como la implementación de los mecanismos de supervisión y reporte de las labores ejecutadas durante la jornada laboral, de ser el caso, mediante el empleo de mecanismos virtuales.


Esto último, atendiendo a que el empleador no podrá alegar el incumplimiento de las obligaciones del trabajador si no ha previsto o no ha dejado constancia explícita de las labores asignadas al personal y sus mecanismos de supervisión o reporte, y que la jornada no puede exceder de ocho horas diarias o 48 horas semanales. Pero ¿Qué pasa cuando el empleador no comunica la aplicación del “Trabajo Remoto” y el trabajador sí prestó sus servicios bajo modalidad remota o virtual?

De acuerdo con el Decreto de Urgencia  N°026-2020, los empleadores estaban facultados para modificar el lugar de la prestación de servicios de todos sus trabajadores e implementar el “Trabajo Remoto”, en el marco de la emergencia sanitaria por el COVID-19, y mientras dure la misma. Para ello, el empleador debería comunicar al trabajador la modificación del lugar de la prestación de servicios a través de: soporte físico: documento escrito; o soportes digitales: correo electrónico institucional o corporativo, intranet, extranet, aplicaciones de mensajería instantánea, redes sociales, u otros análogos que permitan dejar constancia de la comunicación individual. La comunicación del empleador debe contener la duración de la aplicación del trabajo remoto, los medios o mecanismos para su desarrollo, la parte responsable de proveerlos, las condiciones de seguridad y salud en el trabajo aplicables, y otros aspectos relativos a la prestación de servicios que las partes estimen necesarias. La sola comunicación del empleador a través de alguno de los medios indicados constituye constancia para el trabajador de la modificación del lugar de prestación de servicios.

Sin embargo, en una lectura literal de las normas, en aquellos casos en que el empleador no comunicó al trabajador la modificación del lugar de la prestación de servicios, deberá entenderse que no se ha aplicado el “Trabajo Remoto”. Ello debido a que, el Decreto de Urgencia  N°026-2020 y el Decreto Supremo Nº010-2020-TR, no regulan la implementación tácita del “Trabajo Remoto”; por lo que, en aquellos casos en los que no exista la comunicación previa del empleador  al trabajador, señalando además, los medios o mecanismos para su desarrollo, las condiciones de seguridad y salud en el trabajo aplicables, y otros aspectos relativos a la prestación de servicios, deberá entenderse que no ha habido ningún cambio en la relación laboral.

Pero, es sabido también que, en la práctica los trabajadores muchas veces no son comunicados formalmente de dicho cambio, ya sea de forma intencional o por desconocimiento, sin embargo, desarrollan sus actividades a través de aplicativos celulares o plataformas virtuales que en la práctica evidencian un cambio en la modalidad de la prestación de los servicios. En este escenario, y siguiendo una interpretación literal de la norma, podríamos entender que dicho trabajador no está prestando sus servicios mediante “Trabajo Remoto”, por lo que, al cese de su vínculo laboral podría ser sujeto de descuentos por inasistencias al trabajo.

Aunque esta hipótesis pueda resultar absurda en una coyuntura como la actual, en la que existe una evidente limitación para trasladarse al centro de trabajo y en el que muchas empresas no han podido operar, por lo menos aquellas calificadas como “servicios no esenciales”, en la práctica es una situación que se viene dando, poniendo de manifiesto algunos vacíos normativos.

En este escenario, consideramos que el Decreto de Urgencia  N°026-2020 debió establecer la posibilidad de considerar la existencia o aplicación de “Trabajo Remoto”, aun cuando, el empleador no hubiese comunicado dicha medida, si de los hechos (principio de primacía de la realidad) o de las circunstancias en las que se presta el servicio, se puede determinar que el trabajador ha venido prestando sus servicios de manera regular en forma remota, por lo que, consideramos necesario que dicha norma sea modificada en aras de evitar el abuso de algunos malos empleadores que de manera intencional no comuniquen la aplicación del “Trabajo Remoto” para alegar posteriormente un incumplimiento en la prestación de los servicios y procurar el cese del trabajador, o justificar descuentos en el pago de los beneficios sociales en caso de cese, pese a que en la práctica la prestación de servicios remoto hubiese sido convalidada. 

Esto resulta de especial importancia dado que, aún existe un gran número de sectores económicos que no han sido reactivados y que la Emergencia Sanitaria, se mantendrá vigente hasta el 8 de setiembre inclusive, por lo que, existirá un gran número de trabajadores que podrían resultar afectados con este irregular proceder, pese a los esfuerzos de la Sunafil por fiscalizar aquellos aspectos concernientes a la continuidad o suspensión de labores.