La indemnización por despido arbitrario como mecanismo de legalización del despido injustificado

La indemnización por despido arbitrario como mecanismo de legalización del despido injustificado

A propósito de la sentencia recaída en el Expediente Nº03965-2007-PA/TC del Tribunal Constitucional y en circunstancias coyunturales especiales, por la prolongada paralización de actividades económicas que atraviesan muchas empresas, se ha puesto nuevamente sobre la mesa la discusión referida a la legalidad del despido injustificado.

Por principio, la terminación de la relación laboral con un trabajador debe estar sustentada en el principio de causalidad. Esto significa, según la Ley de Productividad y competitividad Laboral, que se debe partir de una causa justa, relacionada a la capacidad o la conducta del trabajador.

El artículo 34 del Decreto Supremo N°003-97-TR Ley de Productividad y competitividad Laboral, hace una distinción entre el despido justificado o con causa, el despido injustificado o sin causa, o también conocido como despido arbitrario, y el despido nulo que se configura cuando el despido tiene por motivo cualquiera de las razones señaladas en el artículo 29 del Decreto Supremo N°003-97-TR.

La ley laboral peruana señala que el despido justificado del trabajador, fundado en causas relacionadas con su conducta o su capacidad, no da lugar a indemnización por tratarse de un cese justificado de la relación laboral. De igual forma, si el despido es arbitrario por no haberse expresada causa (despido incausado) o no poderse demostrar esta en juicio o no existir causa alguna para el mismo (despido injustificado), el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el Artículo 38 de la Ley, como única reparación por el daño sufrido.

La ley justifica el despido ante el detrimento de las competencias físicas o mentales para desempeñar las labores, por rendimientos deficientes, y por razones relacionadas a la conducta del trabajador, como por ejemplo, infracciones a sus obligaciones del trabajo que estén sancionadas con el despido; si el trabajador comete una falta grave, recibe una condena penal por delito doloso, o es declarado inhabilitado por más de tres meses por la autoridad judicial o administrativa, también puede ser separado de una empresa.

El Tribunal Constitucional ha cambiado tal situación, estableciendo una suerte de “legalización o flexibilización del despido arbitrario” pasando a ser legal, siempre y cuando el empleado cobre la respectiva indemnización en forma voluntaria.

El despido arbitrario (despido incausado o injustificado) es aquel que se da en forma unilateral por parte del empleador, sin que exista una causa justa contemplada por la ley. Anteriormente no se permitía este tipo de ceses, aunque implicara alguna indemnización de por medio. Si una empresa procedía de esta manera, se anulaba el despido y se reponía al trabajador en su puesto.

Sin embargo, el Tribunal Constitucional ha cambiado tal situación, estableciendo una suerte de “legalización o flexibilización del despido arbitrario” pasando a ser legal, siempre y cuando el empleado cobre la respectiva indemnización en forma voluntaria.

Mediante sentencia vinculante recaída en el Expediente N°03965-2007-PA/TC del Tribunal Constitucional del 8 de setiembre del 2008, se estableció que, la indemnización económica pagada al trabajador despedido arbitrariamente es un mecanismo de “protección adecuada” del trabajador frente a la terminación de la relación laboral. Esta posición concuerda con lo establecido en el Protocolo de San Salvador, por lo que el pago de dicha indemnización no es un procedimiento inconstitucional.

Por su parte, el mutuo disenso se encuentra regulado el inciso d) del artículo 16 del Decreto Supremo N°003-97-TR, como causal de extinción válida del contrato de trabajo, siendo éste el acuerdo de voluntades celebrado entre un trabajador y un empleador en virtud del cual se decide dar por terminada la relación laboral. El mutuo disenso, como causal de extinción del contrato de trabajo, puede materializarse a través de un convenio por escrito o mediante su consignación en la liquidación de beneficios sociales. Sobre el particular, el artículo 19 del Decreto Supremo N°003-97-TR señala que: “El acuerdo para poner término a una relación laboral por mutuo disenso debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales”.

Así, en función de las normas antes citadas, es posible encontrarnos ante un mutuo disenso válido si en la liquidación de beneficios sociales, firmada por el trabajador, se señala expresamente que el motivo del cese fue el acuerdo de las partes. En efecto, en tales casos, no nos encontramos frente a un despido arbitrario o incausado debido a que la extinción del contrato no es unilateral sino consensuada: estamos ante la culminación válida del vínculo laboral por un acuerdo de voluntades de las partes.

Como puede apreciarse, el Decreto Supremo N°003-97-TR no reduce la presencia del mutuo disenso al convenio únicamente, sino que, permite ejecutarlo cuando se encuentra expresado también en la liquidación de beneficios sociales. De ese modo, el trabajador, con el solo hecho de suscribir una liquidación en donde conste que la extinción del vínculo laboral se efectúa por mutuo disenso, claramente está manifestando su conformidad sobre el cese de la relación laboral. De ese modo, el trabajador no tendría derecho al pago de una indemnización por despido arbitrario ni a la reposición en el empleo ya que no se altera la continuidad del vínculo de manera ilegítima. No obstante, siempre es recomendable suscribir un convenio de cese mutuo del contrato de trabajo en caso se decida la ruptura del vínculo.

Ahora bien, en caso un trabajador haya firmado una liquidación de beneficios sociales donde conste que el motivo del cese es el mutuo disenso y, pese a ello, reclame que fue obligado a firmar tal documento, será él quien deba probar que realmente fue coaccionado por el empleador para suscribir el acuerdo o la liquidación; caso contrario, el acuerdo o la liquidación serán válidos y eficaces.

Así lo ha expresado el Tribunal Constitucional en el Expediente N°04593-2012-PA/TC, donde manifiesta que: “(…) no se encuentra probado que el demandante haya sido amenazado o coaccionado por la demandada a suscribir el convenio de mutuo disenso, como alega, por lo que difícilmente podría concluirse que el cese laboral del actor se haya debido a un despido fraudulento(…)”.

Cabe señalar que, en algunoscasos los despidos por mutuo disenso contemplan en la liquidación una liberalidad económica a favor del trabajador. Estas sumas no desnaturalizan la causa válida del cese y seguirán siendo legítimos ya que la voluntad del trabajador concurre con la del empleador para finalizar el contrato que los vincula.

Sin embargo, al tratarse de una suma graciosa que proviene de la decisión unilateral del empleador y en el contexto de un despido válido, tales importes pueden encontrarse fuera del ámbito legal de la indemnización prevista en la ley. La razón de lo anterior es simple: en este caso el importe de la indemnización legal es voluntaria y referencial, e incluso muchas veces simbólica; y no se trata de una obligación legal, ya que no existe un despido arbitrario. Así las cosas, es perfectamente posible que las sumas graciosas no convaliden una indemnización legal y ello no altera el carácter válido del mutuo disenso.

Pero qué sucede cuando no hay causa justa para el despido de un trabajador, y las partes no han podido llegar a un acuerdo para el cese de la relación laboral. En este caso el empleador no tendría más remedio que terminar la relación laboral en forma arbitraria, en cuyo caso el trabajador tiene derecho al pago de una indemnización por despido, calculada en base a lo establecido por el Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N°003-07-TR. Esta modalidad de cese del trabajador, a decir del Tribunal Constitucional es válida, en la medida que se establezca el pago de la indemnización económica al trabajador despedido arbitrariamente, como un mecanismo de “protección adecuada” frente a la terminación de la relación laboral, y que, en caso de cobrar dicha indemnización habría convalidado el despido, al haber optado por la eficacia resolutoria del mismo (cobro), en lugar de la eficacia sustitutoria que otorga la protección procesal frente al despido arbitrario, conforme se señala en la sentencia vinculante recaída en el Expediente N°03965-2007-PA/TC del Tribunal Constitucional del 8 de setiembre del 2008.

En este contexto, recomendamos que, ante la necesidad de cesar a un trabajador, agotemos primero el camino de la negociación procurando un cese por mutuo acuerdo, en el que el pago de la liquidación de beneficios sociales se circunscriba al monto que le corresponde recibir por sus beneficios sociales. De no haber acuerdo entre las partes, y en caso de que no se configure una causa justa de despido, correspondería culminar la relación laboral bajo el escenario de un despido arbitrario, en cuyo caso recomendamos incluir dentro de la liquidación de beneficios sociales el monto correspondiente de la indemnización, a efectos que el trabajador no se vea perjudicado por el despido arbitrario ni se genere una contingencia laboral para la empresa.