La Remuneración Integral Anual como mecanismo de reducción de costos laborales

La Remuneración Integral Anual como mecanismo de reducción de costos laborales

El contrato de trabajo establece la remuneración que deberá percibir el trabajador por la prestación de sus servicios, la misma que podrá determinarse en función al tiempo, teniendo en cuenta la duración del trabajo, o en función del rendimiento o resultado, considerando la producción del trabajador. En caso de que las partes determinen la remuneración en función al tiempo, ésta podrá ser expresada de manera diaria, semanal, quincenal o mensual. Siendo lo usual que se establezca una remuneración mensual.

La remuneración establecida contractualmente concede una serie de beneficios legales a favor de los trabajadores, tales como las gratificaciones de fiestas patrias y navidad, la compensación por tiempo de servicios (CTS) y la remuneración vacacional, estableciendo el modo y la oportunidad en que éstos deben ser otorgados por los empleadores, tipificando su incumplimiento como infracción administrativa pasible de sanción pecuniaria por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT).

La remuneración se convierte entonces en un componente clave en las relaciones laborales. Junto con la prestación personal de un servicio por parte del trabajador y el nivel de subordinación al empleador, los tres constituyen los elementos que configuran las relaciones laborales, independientemente de cómo se les designe, en aplicación del principio laboral de “primacía de la realidad”.

Además de ser, generalmente, la principal fuente de ingreso de los trabajadores, la importancia de la remuneración en la relación laboral radica en que es la base del cálculo de una serie de contribuciones y beneficios que deberán ser planificados y calculados por las empresas empleadoras periódicamente, y que son objeto de frecuentes controversias entre trabajador y empleador, principalmente por la falta de acuerdo respecto de su cálculo, tanto durante la relación laboral como a su finalización, momento en el que deberá elaborarse la respectiva liquidación de beneficios sociales.

A diferencia de otros países, como EE.UU. por ejemplo, donde se calcula la remuneración de los trabajadores en formal anual, en el caso peruano, el cálculo de la remuneración genera mayores sobrecostos al tener que hacerse mensualmente en función de la remuneración ordinaria, más vacaciones, gratificaciones, compensación por tiempo de servicios (CTS) y demás beneficios sociales creados o por crearse, que hacen que los ingresos puedan variar mes a mes.

La legislación laboral regula la figura de la remuneración integral anual (RIA), permitiendo pactar que la remuneración y los demás beneficios legales o convencionales, excepto las utilidades, sean incluidos dentro de un monto total o global establecido por períodos anuales, a efecto que éstos puedan ser otorgados en la oportunidad convenida.

El pago de una remuneración integral requiere un acuerdo entre empleador y trabajador para unificar la remuneración ordinaria y los demás beneficios legales o convencionales que éste deba percibir en el período de un año, de tal forma que le permita disponer de ellos en el período acordado por ambas partes.

Cabe señalar que, la remuneración integral anual se podrá pactar únicamente con aquellos trabajadores que perciban una remuneración mensual no menor a 2 UIT, por lo que, no surte efectos jurídicos la celebración de dicho acuerdo con trabajadores que perciban una remuneración mensual menor a S/.8,600 soles. Cabe precisar que la base de cálculo es la remuneración mensual bruta, antes de descuentos y retenciones, la misma que comprende únicamente conceptos remunerativos.

El Decreto Supremo Nº003-97-TR establece que el pacto de remuneración integral comprende todos los beneficios legales y convencionales a que tenga derecho el trabajador, con excepción de la participación en las utilidades. Sobre el particular, el Decreto Supremo Nº001-96-TR, señala que el convenio sobre remuneración integral debe precisar si comprende a todos los beneficios sociales establecidos en la Ley, convenio colectivo o decisión del empleador, o si excluye uno o más de ellos. A falta de precisión, se entiende que los comprende a todos, con la sola excepción, de la participación o asignación sustitutoria de las utilidades.

De lo anterior se desprende que la remuneración integral anual comprende, todos aquellos conceptos que constituyan una ventaja patrimonial (libre disposición o no condición de trabajo) para el trabajador, sean éstos remunerativos o no, por lo que, se deberá analizar la naturaleza real del concepto otorgado, y que hayan sido acordados por las partes al momento de la celebración del convenio de remuneración integral, o que deriven de la Ley o la costumbre, salvo que las partes los excluyan expresamente.

Consecuentemente, no se encuentran comprendidos las condiciones de trabajo u otros conceptos que se entreguen al trabajador pero que no sean de libre disposición de éste, por no constituir una ventaja patrimonial para él (prestaciones alimentarias indirectas); así tampoco comprende las indemnizaciones, gratificaciones extraordinarias (voluntarias), gastos de representación, refrigerio que no es alimentación principal, condiciones de trabajo, movilidad condicionada a la asistencia al centro de trabajo, asignaciones otorgadas por única vez con motivo de ciertas contingencias (fallecimiento, educación) u otros montos que resulten imprevisibles para las partes al momento de la suscripción del convenio (horas extras, comisión o bonos por rendimiento), razón por la cual, no se puede incluir la participación en las utilidades pues es un beneficio aleatorio que no se conoce si se recibirá o no durante el año; además de ser un concepto excluido expresamente en la Ley.

En ese sentido, la remuneración integral puede comprender conceptos remunerativos afectos a todos los tributos y retenciones, y conceptos no remunerativos no afectos a dichos tributos y retenciones. La bonificación extraordinaria que se genera por la inafectación deberá ser igualmente abonada y expresada en forma separada para que goce también de la inafectación.

El empleador y trabajador tienen plena libertad para determinar la periodicidad de pago de la remuneración integral, la cual podrá ser fijada en forma semanal, quincenal, mensual, bimensual, trimestral, etcétera. Lo habitual es que se abone en doce armadas iguales de forma tal que el trabajador pueda planificar sus gastos. En caso de que las partes establezcan una periodicidad de pago mayor a la mensual, el empleador está obligado a realizar las aportaciones mensuales de Ley que afectan dichas remuneraciones, deduciendo dichos montos en la oportunidad que corresponda. Es decir, la periodicidad de pago de la remuneración integral anual no impide al empleador realizar los aportes y contribuciones a los que está obligado, tales como a los sistemas pensionarios ONP o AFP, EsSalud, EPS, entre otros.

En cuanto a la formalidad éste debe constar por escrito en el contrato de trabajo o mediante convenio celebrado con posterioridad al inicio de la relación laboral y deberá realizarse un desagregado de cada uno de los conceptos comprendidos en la remuneración integral en la planilla y la boleta de pago. Al igual que sucede con los contratos de trabajo, no existe la obligación de comunicar o registrar dicho convenio ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

Igualmente, no existiría impedimento para que se aplique en empresas inscritas en el registro REMYPE por cuanto, si bien este régimen establece condiciones o beneficios especiales a los trabajadores para promover la actividad empresarial formal, las condiciones laborales de éstos pueden ser mejoradas mediante convenio individual, colectivo, o por decisión unilateral del empleador, por lo que no existiría impedimento legal para fijar una remuneración por encima de las 2 UIT y aplicar un acuerdo de pago integral de la remuneración a sus trabajadores. Igualmente, la condición para el registro REMYPE no esta determinada por el nivel de la remuneración de sus trabajadores sino por el nivel de ventas anuales de la empresa y el número de trabajadores de su planilla.

Si bien no es una figura muy utilizada pese al tiempo de existencia en la legislación laboral peruana, puede generar para los trabajadores mayor predictibilidad respecto de sus ingresos mensuales. Definitivamente, contar con doce pagos mensuales uniformes, en vez de tener beneficios acumulados en distintos periodos, permitirá al trabajador tener mayor certeza respecto de sus ingresos y así planificar mejor sus gastos.

Por otro lado, desde el punto de vista de las empresas empleadoras, genera una reducción de costos operativos debido a una periodicidad de pago más uniforme, distinta a la que corresponde a la remuneración ordinaria, lo que genera la posibilidad de implementar un mejor planeamiento laboral.

No obstante, consideramos necesario revisar el limite de las 2 UIT establecido para esta modalidad de pago de la remuneración, de forma tal que pueda aplicarse a todo trabajador, sin importar su nivel remunerativo; quizá por esta razón no sea una figura muy aplicada en las relaciones de trabajo hoy en día.

Si bien la idiosincrasia del trabajador peruano es recibir un ingreso doble en julio y diciembre y consolidar un ahorro forzoso a la CTS, quizás la utilización masiva de esta modalidad pase por eliminar el límite de las dos UIT. Lo dejamos a consideración.